2017年04月
2017/04/13

組織開発の「〇〇」

 

 

なぜ理念をつくってもお題目で終わるのか。

 

 

なぜ評価制度をつくってもうまく機能しないのか。

 

 

なぜ巷で話題の朝礼を導入しても長続きしないのか。

 

 

なぜ社員のためにと思って始めた取り組みに社員たち自身が反発するのか。

 

 

なぜ結局社員たちの意識は変わらないのか。

 

 

なぜコンサルタントを雇い入れても結果が出ないのか。

 

 

仕組みや制度を変えて意識改革のきっかけをつくろうとしても、そもそも反発されてうまく導入できず、社員たちの抵抗感やアレルギーはひどくなるばかり。

 

 

 

 

 

 

 

組織開発には「順番」がある。

 

 

その手順を守らなければ、まず失敗する。

 

 

順番を知らずしては、何をやってもうまくはいかない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

自立型社員の育成に必要な要素は、思考や行動の自由度を高めることであり、それを促す環境づくりがリーダーの仕事として不可欠なものとなる。

 

 

リーダーが、できるだけフォロワーの意思や行動を尊重し、任せて見守ることで、能力を引き出す。

 

 

手をかけずに目をかけ、安心・安全な環境を生み出すのだ。

 

 

それこそが、現在の教育や人材開発における様々なマネジメント最先端技術が示す共通した結論である。

 

 

コントロールしない。
脱コントロール型のマネジメント。

 

 

権威型、牽引型リーダーシップから被支配型、脱力型リーダーシップへの移行がこれからの経営に求められている。

 

 

つまり、リーダーが「何もしない」という組織マネジメントを選択することで、人材開発、組織開発を行うものである。

 

 

 

 

 

 

 
コントロールフリーで「何もしない」というマネジメントへの変革は、リーダー自身の「時間の使い方」の変革でもある。

 

 

会社を次のステージへと変革(成長)させる大きな転換となる選択となるのだ。

 

 

リーダーが組織の未来をつくるために、目先の作業を卒業し、戦略を練ることや、フォロワーに対してやり方だけではなく、あり方レベルで関わるなど、時間の使い方を変える。

 

 

すると、組織がエンパワーメントされ、次のステージへ移行する。

 

 

しかし、それは、組織の成長を促すために必要なリーダーの本来あるべき姿に立ち返ることなのである。

 

 

リーダーが、本来の姿に立ち返るということは、つまりは、リーダー自身の自己改革であり、次世代リーダーのためのセルフマネジメント術を学ぶことが組織開発にとって最重要課題となる。

 

 

 

 

 

 
繰り返す。

 

 

組織開発には「順番」がある。

 

 

その手順を守らなければ、まず失敗する。

 

 

順番を知らずしては、何をやってもうまくはいかない。

 

 

 

 

 

 

手を付けやすいところはどこか?

 

 

心理的なバイアスさえなければ、当然ながら他人ではなく、まずは「自分」である。

 

 

 

 

 

 

 

Category: お仕事  
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